(ক) শূন্যপদ পূরণের জন্য যথাযথ পদ্ধতিতে সম্ভাব্য চাকরিপ্রার্থীদের নির্দিষ্ট পদে আবেদন করতে ও নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে উৎসাহিত করাকে কর্মী সংগ্রহ বলে। (খ) হ্যাঁ, কমিটি সংগঠনে অন্তর্ভুক্তিকরণকে প্রশিক্ষণ পদ্ধতি হিসেবে গণ্য করা যায়। কমিটি সংগঠনে অন্তর্ভুক্তিকরণ হলো কাজের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ পদ্ধতি। এই পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন সমস্যা সমাধানের জন্য একাধিক কর্মীর সমন্বয়ে একটি কমিটি গঠন করা হয়। কমিটির সদস্যরা দলবদ্ধভাবে আলোচনা ও সমস্যা সমাধানের মাধ্যমে বাস্তব অভিজ্ঞতা অর্জন করে। একে অপরের কাছ থেকে তথ্য বিনিময়ের মাধ্যমে কর্মীরা দক্ষ ও পারদর্শী হয়ে ওঠে। যেহেতু এই প্রক্রিয়ায় কর্মীরা সরাসরি কাজের সাথে যুক্ত থেকে হাতে-কলমে শিক্ষা লাভ করে, তাই একে একটি কার্যকর প্রশিক্ষণ পদ্ধতি বলা হয়। (গ) উদ্দীপকে মুগ্ধ ফার্মাসিউটিক্যালস লি. এর প্রধান নির্বাহীর কাজ দ্বারা ব্যবস্থাপনার 'কর্মীসংস্থান' (Staffing) কাজটিকে ইঙ্গিত করা হয়েছে। ব্যবস্থাপনার কর্মীসংস্থান বলতে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের জন্য সঠিক পদে সঠিক যোগ্যতাসম্পন্ন লোক নিয়োগ, তাদের উন্নয়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণ করাকে বোঝায়। কর্মীসংস্থানের মূল উদ্দেশ্য হলো প্রতিষ্ঠানের শূন্যপদগুলো দক্ষ ও যোগ্য জনশক্তিতে পূর্ণ করা। উদ্দীপকে দেখা যায়, মুগ্ধ ফার্মাসিউটিক্যালস লি. এ 'মান নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাপক' ও 'সুপারভাইজার' এর দুটি পদ শূন্য হয়েছে। প্রতিষ্ঠানের প্রধান নির্বাহী তার সুপারিশের মাধ্যমে এই পদগুলোতে লোক নিয়োগ দিয়েছেন। শূন্যপদ পূরণের জন্য লোক নির্বাচন ও নিয়োগের এই পুরো প্রক্রিয়াটি কর্মীসংস্থানের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। সুতরাং, প্রধান নির্বাহীর এই পদক্ষেপটি ব্যবস্থাপনার কর্মীসংস্থান কাজের অন্তর্গত। (ঘ) উদ্দীপকে উল্লিখিত পদসমূহে যে উৎস থেকে কর্মী নিয়োগ করা হয়েছে, তা সামগ্রিকভাবে যৌক্তিক হয়নি বলে আমি মনে করি। কর্মী সংগ্রহের উৎস প্রধানত দুই প্রকার: অভ্যন্তরীণ উৎস এবং বাহ্যিক উৎস। অভ্যন্তরীণ উৎসের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান কর্মীদের পদোন্নতি দিয়ে বা সুপারিশের মাধ্যমে নতুন কর্মী নিয়োগ করা হয়। উদ্দীপকে প্রধান নির্বাহীর সুপারিশে কর্মী নিয়োগ করা হয়েছে, যা অভ্যন্তরীণ উৎসের একটি বৈশিষ্ট্য। অভ্যন্তরীণ উৎসের কিছু সুবিধা থাকলেও বিশেষ করে কারিগরি বা বিশেষায়িত পদের ক্ষেত্রে এটি সব সময় কার্যকর হয় না। উদ্দীপকের আলোকে এর যৌক্তিকতা বিশ্লেষণ করলে দেখা যায়: ১. সুপারভাইজার পদের ক্ষেত্রে: নিয়োগপ্রাপ্ত সুপারভাইজার তার কাজ কোনোভাবে সামলে নিতে পেরেছেন, অর্থাৎ এই পদের জন্য সুপারিশকৃত ব্যক্তি মোটামুটি সামঞ্জস্যপূর্ণ ছিলেন। ২. মান নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাপক পদের ক্ষেত্রে: এই পদটি একটি অত্যন্ত সংবেদনশীল ও কারিগরি পদ। কিন্তু সুপারিশের মাধ্যমে নিয়োগপ্রাপ্ত ব্যক্তিটির পূর্ব-অভিজ্ঞতা না থাকায় তিনি কার্যসম্পাদনে প্রতিনিয়ত সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছেন। সুপারিশের মাধ্যমে নিয়োগের ফলে প্রার্থীর প্রকৃত যোগ্যতা ও কারিগরি দক্ষতা যাচাই করার সুযোগ ছিল না। বিশেষ করে মান নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাপকের মতো গুরুত্বপূর্ণ পদে অভিজ্ঞ ও দক্ষ লোক প্রয়োজন ছিল, যা বাহ্যিক উৎসের মাধ্যমে (যেমন: বিজ্ঞপ্তি বা ইন্টারভিউ) নিশ্চিত করা যেত। পরিশেষে বলা যায়, শুধুমাত্র সুপারিশের ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগের ফলে প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনশীলতা ও গুণগত মান বিঘ্নিত হওয়ার ঝুঁকি তৈরি হয়েছে। তাই উদ্দীপকের প্রেক্ষিতে এই নিয়োগ পদ্ধতি যৌক্তিক হয়নি।