(ক) প্রতিষ্ঠানের কর্মরত কর্মীদের চাকরি ছেড়ে যাওয়া এবং তাদের পরিবর্তে নতুন কর্মী নিয়োগ করার প্রক্রিয়াকে শ্রম ঘূর্ণায়মানতা বলে। (খ) প্রশিক্ষণ হলো এমন একটি সুসংগঠিত প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে কর্মীদের বিশেষ কার্যদক্ষতা, যোগ্যতা ও প্রবণতা বৃদ্ধি পায় এবং কর্মীকে অধিক দায়িত্ব পালনে সক্ষম করে গড়ে তোলা হয়। প্রশিক্ষণ কর্মীদের দক্ষতা বাড়ায় কারণ এর মাধ্যমে কর্মীরা তাদের কাজের আধুনিক পদ্ধতি, নতুন প্রযুক্তির ব্যবহার এবং কারিগরি জ্ঞান অর্জন করতে পারে। হাতেকলমে শিক্ষার ফলে কাজের ভুলত্রুটি হ্রাস পায়, সময়ের সঠিক ব্যবহার নিশ্চিত হয় এবং উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। ফলে একজন অদক্ষ কর্মী দক্ষ হয়ে ওঠে এবং প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনে কার্যকর ভূমিকা রাখতে পারে। (গ) উদ্দীপকে মি. তারেক অভ্যন্তরীণ উৎসের মাধ্যমে কর্মী সংগ্রহ করেন। প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মী বা তাদের সুপারিশক্রমে অথবা বিভিন্ন প্রক্রিয়ায় যদি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তর থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হয়, তবে তাকে কর্মী সংগ্রহের অভ্যন্তরীণ উৎস বলে। যেমন: পদোন্নতি, বদলি বা কর্মরত কর্মীদের সুপারিশের মাধ্যমে নিয়োগ। উদ্দীপক অনুযায়ী, মি. তারেক তার সুপারশপে কর্মীর প্রয়োজন হলে কর্মরত ব্যক্তিদের পরিচিত ব্যক্তিদের নিয়োগ দেন। কর্মরত কর্মীদের পরিচিত বা সুপারিশকৃত ব্যক্তিদের নিয়োগ দেওয়া অভ্যন্তরীণ উৎসের একটি অংশ। তাই বলা যায়, মি. তারেক অভ্যন্তরীণ উৎসের মাধ্যমে কর্মী সংগ্রহ করেন। (ঘ) যোগ্য কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে মি. তারেকের ব্যবহৃত অভ্যন্তরীণ উৎসের ভূমিকা বিশ্লেষণ নিচে আলোচনা করা হলো: কর্মী সংগ্রহের অভ্যন্তরীণ উৎস হলো প্রতিষ্ঠানের ভেতরে থাকা জনশক্তি বা তাদের পরিচিতদের কাজে লাগানো। মি. তারেক এই পদ্ধতিটি অনুসরণ করছেন। যোগ্য কর্মী সংগ্রহের ক্ষেত্রে এই উৎসের কিছু ইতিবাচক ও নেতিবাচক ভূমিকা রয়েছে। ইতিবাচক ভূমিকা: ১. ব্যয় ও সময় সাশ্রয়: এই পদ্ধতিতে বিজ্ঞাপন বা বড় কোনো প্রক্রিয়ার প্রয়োজন হয় না, ফলে নিয়োগ ব্যয় কম হয় এবং দ্রুত কর্মী পাওয়া যায়। ২. নির্ভরযোগ্যতা: কর্মরত কর্মীদের পরিচিত ব্যক্তিরা প্রতিষ্ঠানের পরিবেশ সম্পর্কে আগে থেকেই ধারণা রাখেন এবং বর্তমান কর্মীদের মাধ্যমে তাদের যোগ্যতা যাচাই করা সহজ হয়। ৩. মনোবল বৃদ্ধি: অভ্যন্তরীণ নিয়োগ বা সুপারিশের সুযোগ থাকলে বর্তমান কর্মীদের মধ্যে চাকরির নিরাপত্তা ও সন্তুষ্টি বৃদ্ধি পায়। নেতিবাচক ভূমিকা: ১. নতুন চিন্তার অভাব: শুধুমাত্র পরিচিতদের নিয়োগ দিলে প্রতিষ্ঠানে নতুন কোনো উদ্ভাবনী চিন্তা বা আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গির প্রবেশ ঘটে না, যা দীর্ঘমেয়াদে প্রতিষ্ঠানের জন্য ক্ষতিকর হতে পারে। ২. যোগ্যতার সীমাবদ্ধতা: বাহ্যিক উৎসের মতো এখানে বিশাল জনসমষ্টির মধ্য থেকে সেরা প্রার্থী বাছাই করার সুযোগ থাকে না। ফলে অনেক সময় অত্যন্ত যোগ্য প্রার্থী থাকা সত্ত্বেও তাকে পাওয়া যায় না। ৩. পক্ষপাতিত্বের সম্ভাবনা: পরিচিতদের নিয়োগ দেওয়ার ফলে স্বজনপ্রীতি বা পক্ষপাতিত্বের সৃষ্টি হতে পারে, যা অন্যান্য কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষ তৈরি করতে পারে। পরিশেষে বলা যায়, মি. তারেকের ব্যবহৃত অভ্যন্তরীণ উৎসটি দ্রুত ও স্বল্পব্যয়ী হলেও, দীর্ঘমেয়াদে সর্বোচ্চ যোগ্য ও দক্ষ কর্মী সংগ্রহের জন্য এটি যথেষ্ট নয়। প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত উন্নতির জন্য অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক উভয় উৎসের সমন্বয় করা প্রয়োজন।